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【2022年最新版】ザックリとフィリピンビジネスまとめ②

皆様、こんにちは。
フィリピンのビジネス情報についてブログを執筆させて頂いている池田葵と申します。

本日は、ザックリとフィリピンビジネスまとめということで、本当にザックリとフィリピンのビジネスについて私の実体験からのアドバイスを記事にしたいと思います。

また、記事は私のビジネス実体験をベースに書いています。なので、私がまだ経験したことない情報については補足を付け加えています。

今回はフィリピンでビジネスをスタートするうえで重要となる、人事関係について記事を書きたいと思います。

フィリピンでは、人事部をHR(Human Resources)といいます。

 

 

最初に

私は日本の一般企業で働いたことがないので、HRを整備したのはフィリピンが初めてになります。

フィリピンで出会った経営者の方たちは「フィリピンの労働法は難しい」とよくおっしゃります。

今回の記事では、私の今までの経験をもとに、これからフィリピンでビジネスをスタートされる方への参考になれば幸いです。

また、私の記事ではあくまでざっくりと必要最低限の知識を説明させて頂きます。

実際にHRマネージャーを採用する時に、あなたに最低限知っておいて欲しいことを書いておきます。

 

人事採用

優秀な人材を採用するのは、HRと経営者にとって最も重要なことではないでしょうか?

フィリピンで人材募集を行う際には、求人サイトを利用しています。

いくつかの求人サイトを利用するのですが、JobStreetなどが大手求人サイトです。

JobStreet

また、日本ではあまり馴染みがないと思いますが、海外のビジネスコミュニティとして良く利用されているのが、LinkdInです。

私の経験では、LinkdInの求人広告から応募してくる人は優秀な人が多いように思います。

LinkdIn

 

明確なJob Descriptionを作りましょう

JD(Job Description)は日本語だと職務内容説明書のようなものです。

JDで応募してくる希望者の質は決定するので、まずは、『どのような人材が欲しいのか』を明確にJDに記載する必要があります。

私の会社では以下のような項目を記載しています。

 

・福利厚生
・自社について
・職務責任
・求める人物像
・求める価値観、行動、態度
・必要な経験年数など
・求めるスキル
・学歴
また、私の会社では、スタッフや友人の紹介も有効な求人として取り扱っています。
しかし、採用プロセスは統一しており、書類選考→1次面接→2次面接という流れになっており、
2次面接では、インタビューシートで点数化されるようになっており、合計点で採用の可否が判断されるようになっています。

 

フィリピンでスタッフを採用する時の注意点

フィリピンでは、フィリピン人労働者は労働法によって手厚く守られています。

それは、とても良いことなのですが、HR関係をちゃんと処理していないと、もし、あなたが悪くないとしても、

DOLE(フィリピン労働雇用省)に訴えられた時に、自分の正当性を証明できなくなってしまいます。

ここでは、フィリピンのHRについて基本的な注意事項を挙げたいと思います。

 

 

フィリピンの試験雇用期間は最大で6ヵ月

フィリピンでは、スタッフを採用してから、正社員契約を締結する前にProbation Periodと呼ばれる試験雇用期間を設けることができます。

また、雇用契約書を締結してから6ヵ月が経過したら、正社員として採用する必要があります。

もし、採用したスタッフが優秀であれば、6ヵ月以前に正社員契約を締結することも可能です。

しかし、ちゃんと人事評価を行い、その人物を見極める必要があります。

私の会社では、試験雇用期間中のスタッフについては人事評価(Evaluation)を3ヵ月、6ヵ月目に行っています。

評価システムはKPIとKRAシステムを採用しており、スタッフのパフォーマンスを具体的な数字で残すことで、

正社員契約を締結するか、解雇するかを決定しています。

・KPI(Key Performance Indicator)=個人のパフォーマンス評価
・KRA(Key Result Area)=企業・組織の貢献度評価
これは、悲しい言い方かもしれませんが、正社員として採用したあとには、パフォーマンスが悪くなっても、何かあっても解雇するのがとても難しいので、6ヵ月間の試験雇用期間を設けて、しっかりと評価基準を定めて見極めることをおすすめします。

Employee Handbook(内部規約)を作って、入社時に確認してもらいましょう

Employee Handbook(内部規約)は必ず作っておきましょう。

HRを採用したら、テンプレートをインターネットでも入手することが可能なので、それをもとにしっかりと内部規約を作り、

Employee Handbookに基づいて何かあった場合は処分などを行いましょう。

基本的に正社員になったあとは、「はい、クビ、明日から来なくていいよ」といったことはできません。

なので、軽度の業務違反などについても細かく処分を規定しておく必要があります。

処分の内容は以下のようなものがありますが、軽度の業務違反でも改善が見られない場合は、解雇の理由となるでしょう。

 

・口頭注意
・警告書
・停職命令
・懲戒解雇処分

13th Monthは必ず支給しなくてはいけません

 

13th Monthとは日本でいうボーナスにあたるものです。『13ヵ月目の給与』ということで、毎年12月に1ヵ月分の給与を追加で支給する必要があります。

フィリピンは12月はクリスマスなど、とても重要な月となるので、みんなこれを楽しみに働いています。

注意しなければならないのは、13th Monthは雇用契約者のみが対象となり、コンサルタント契約者は対象とはなりません。

 

フィリピンの有給休暇

最初の情報に誤りがあったので更新しました。

※2022年2月23日更新

 

フィリピンにも有給休暇があります。

DOLEの規定によれば、有給休暇=SIL(Service insentive leave)であり、以下のようになっています。

1年以上勤続で権利発生。日数は勤務年数を問わず、年間最低5日間(但し、常時10名未満の労働者の会社の労働者、事業の存続可能性や財務状況により免除された会社の労働者は適用されない)
上記がSILに関する基本的なルールです。
以下は私の会社で採用している福利厚生なので、参考までにご覧ください。
私の会社では、SILを以下の休暇区分に分けています。

VL(Vacation Leave)=日本の有給休暇にあたり、使途が自由な有給休暇です。

SL(Sick Leave)=日本の病休にあたり、病気になった時に使用できる休暇です。

また、使用しなかったSLは毎年5日を上限に会社が買い取る必要があります。

 

私の会社ではVLを15日、SLを7日付与しています。また、使用しなかったVLは上限内で次年に持ち越しできるようにしています。

あとは、正社員にはHMO(社会保険)に加入してもらっています。

良い福利厚生の会社には、優秀な人材が集まります。

フィリピンの企業も最近は福利厚生に力を入れている会社も多いので、HMOなどは最近では『あって当たり前』になってきているような気がします。

 

 

労働時間は1日8時間

 

これは、日本と同じだと思います。

フィリピンの労働時間は法律で、1日の拘束時間は9時間、労働時間は8時間までと定められています。

食事休憩は60分です。

また、これは法律ではないのですが、フィリピン独自の文化で『おやつ休憩』が多くの企業であります。

大体の企業が午前中に15分、午後に15分の計30分のおやつ休憩を取っていますね。

それ以外に注意するのは、時間帯によって給料計算が変わるということです。

これは、Employee Handbookにも記載されるはずですし、HRスタッフとアカウンタントスタッフ(会計)が計算してくれると思いますが、

夜間や、祝日などに働いてもらう場合は、給料の%が変わってくるので注意が必要です。

また、最近のニュースでは、勤務時間外に『ビジネスに関するメールを送る』ことなどを違法にする法案も提出されていたので、

常に労働基準法はアップデートする必要があります。

 

 

フィリピンの企業文化

 

それでは、最後にフィリピンで実際に私が経験した独自の文化を挙げていきたいと思います。

おそらくこれらは法律で定められているものではないのですが、フィリピンで会社を経営するなら知っておいて損はないと思います。

 

誕生日は大切

フィリピンの人たちは誕生日をとても大切にします。

また、日本とは違い、誕生日の人がオフィスのみんなにランチをご馳走するのが普通です。

なので、誕生日には少しでもいいので、何かプレゼントやボーナスをプレゼントするのがいいと思います。

ケーキでもいいですし、1,000ペソ(約2,000円)でもいいので、感謝の気持ちを表現してあげましょう。

 

モノより気持ちがフィリピン人には刺さる

これは、私の経験ですが、フィリピン人は気持ちをとても大切にする文化があります。

そのため、モノをプレゼントするよりも、一緒に食事に行って彼らの話を聞いてあげる方が喜んでくれていました。

Covid-19以降は開催できていませんが、以前は、カンパニーディナーという食事会を月に1回は開いていました。

私の経験上では、金額ではなく、『一人の人として対等に話してくれる』『気にかけてくれている』といったような、

定期的なケアがフィリピン人スタッフは喜んでくれると考えています。

 

クリスマスパーティーは盛大に

フィリピンはカトリック教徒が多いので、クリスマスは一大イベントです。

Covid-19前は、12月になれば毎週どこかのクリスマスパーティーに招待されていました。

また、どの企業も会場を借りて、盛大なクリスマスパーティーを開催していました。

なので、クリスマスパーティーはフィリピンで会社を経営するうえで、最も重要なイベントとも言えるでしょう。

 

せっかく年に1回のイベントなら、スタッフには楽しんでもらいたいものですからね。

私は自分のボーナスはクリスマスパーティーで使い果たしていました(笑)

 

まとめ

 

以上が基本的なフィリピンのHRに関する注意事項だと思います。

労働基準法を遵守することは、お互いにとってとても重要なことだと思います。

私もフィリピンでビジネスをスタートしたばかりの頃は、何も知らずHR関係でもかなり泣かされました。

悪いことをして解雇したフィリピン人スタッフに『不適切な外国人』として訴えられたこともあります。

しかし、その時も深夜まで給料ももらっていないのに、私のために頑張って守ってくれたのもフィリピン人スタッフでした。

 

人件費が安いのはフィリピンの大きなアドバンテージでもあり、悲しい現実ではありますが、

労働基準法だけではなく、フィリピンの文化を知ってもらい、優秀なフィリピン人が幸せに働ける環境を作ってあげるのが、

フィリピンでビジネスをする経営者のHRに求められる価値観ではないかと私は考えています。

この記事が少しでも皆様のご参考になれば幸いです。

 


今や英語は世界共通語です。フィリピンでは英語は公用語の1つとして学校で教えています。大半のフィリピン人は英語を話す事ができるので、レアジョブにはフィリピン人講師が多数在籍しています。英語を上達させるには習得したワードやセンテンスを使って話す事が大事です。
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